Adtam visszajelzést- A másik is ezt gondolja?

Akár otthon, akár munkahelyen, újra és újra visszaköszön ugyanaz a probléma: zavar valami, de nem mondjuk el. Vagy nem úgy mondjuk el, hogy érthető legyen. Ebből indul a legtöbb konfliktus. De miért ilyen nehéz visszajelzést adni – és hogyan lehet ezt másképp csinálni?

Sokat panaszkodnak az emberek egymásra, hogy nem tetszik nekik, amit a másik csinál, vagy számukra nem oké, ahogy a másik viselkedik. Nem jól csinálja, nem “úgy” csinálja, nem jól dolgozik, nem veszi ki a részét a házimunkában vagy a gyereknevelésben. Ezek, ha rejtve maradnak, konfliktusokat idéznek elő – amiket vagy felvállalnak az emberek, vagy nem.

Sok ilyen helyzettel találkozom a munkában és a magánéletben is. Az utóbbi időben főleg a munkában vettem észre, hogy kollégák nem tudnak egymásnak visszajelzést adni. Nem hibáztatom őket érte: ha valaminek sose volt kultúrája és nincs eszköze se, akkor hogyan tegye ezt meg?

A legtöbb cég ilyenkor dobja fel, hogy “ide kell egy asszertivitási és visszajelzés tréning mindenkinek”. Ezzel nem értek egyet. Általában ezek a tréningek csak az elméletet tanítják meg, de a gyakorlati használatot nem (tisztelet a kivételnek).

Mi a gond?

10 év vezetői tapasztalatom alapján az a véleményem, hogy az emberek az akkori legjobb tudásuk mentén próbálják átadni a másik félnek azt, amivel nem okék.

Legtöbben az asszertivitást félreértik: azt gondolják, hogy “úgy adj a másiknak visszajelzést, hogy őt ne bántsd meg”.

Persze erre érdemes törekedni, de a saját szükséglet kifejezéssel lehet élesen kommunikálni, hogy neked mi az oké és mi nem – úgy, hogy ezt a másik fél is pontosan úgy értse, ahogy te szeretnéd, hogy értse.

Hiába tanítják ezt a tréningek, azt látom, valamiért ezt a részt elhagyják az emberek.

Csak arra koncentrálnak, hogy ne bántsák meg a másikat, vagy ne legyen éles konfliktus abból, ha kifejezik a saját szükségletüket.

Pedig mennyi mindent egyszerűbbé tenne.

Példák a mindennapokból – otthon és a munkahelyen

Otthon:

• "Jó lenne, ha néha segítenél a házimunkában.”

• Helyette: „Nekem az nem oké, hogy minden házimunkát én végzek el a házban. Nagyon fárasztó és kimerült leszek tőle minden nap, nem jut időm a pihenésre. Szeretném, ha megbeszélnénk, hogyan változtassunk ezen közösen, hogy te is részt vegyél a házimunkában. Beszélhetnénk erről?”

Munkahelyen:

• „Most minek kell ezt csinálni? Felesleges.”

• Helyette: „Segítenél megérteni, hogy miért csináljuk ezt a feladatot? Nem látom az értelmét, felesleges időpazarlásnak gondolom, amitől még feszült is leszek.”

  
  

A kétféle megfogalmazásban érezhető, hogy a másik fél várhatóan nem ugyanúgy értelmezi őket.

Az első mondatok inkább kritika vagy panasz, a másodikak viszont valódi visszajelzések – világos szükséglettel és szándékkal.

Sokan azt hiszik, hogy már adtak visszajelzést („de én ezt már mondtam”), miközben a másik fél egyáltalán nem érezte ezt visszajelzésnek. Akkor most mi az igazság?

Miért nem működik, ha a vezető viszi el a balhét?

10 éve végzek teljesítményértékelést, és mindig is az egyik legnehezebb feladat, hogy ha valakivel valami nem oké, akkor hogyan tudom első körben a kollégákat abba az irányba terelni, hogy ők adjanak direkt visszajelzést – ne rajtam keresztül.

Sokan azt gondolják, elmondják a vezetőnek, és majd ő intézi (és ebben a vezető is partner). De ez nem működik jól:

• Ha csak egy szempontot hallgatok meg, az nem igazságos.

• Ha én mondom el más helyett, torzulhat az információ.

• Ha én mondom el, azt a kultúrát erősítem, hogy „majd a vezető megmondja neki, hogy mi a bajunk vele”.

• Ha konkrétumokat mondok, kiadom a másik felet – ami konfliktuskerülők esetén a teljes kommunikációt ellehetetleníti.

• Ha nem vagyok konkrét, az értékelt nem fogja érteni, hogy miről van szó.

Ha nekem sem oké vele valami, azt könnyebb visszaadni, de kérdés, hogy tudom-e úgy motiválni, hogy akarjon is változni?

Tippek a gyakorlatból

A saját visszajelzéseim az évek alatt rengeteget formálódtak és még fognak is. Számomra fontos, hogy azt tudjam átadni a másiknak: mi oké, mi nem. Egyértelmű legyek: jól végzi-e a munkáját vagy sem. Ehhez manapság valakinél nyersnek kell lenni. De a cél nem a bántás, hanem a világosság és az, hogy ugyanazt értsük mindketten, amikor felállunk az asztaltól.

Pár segítség:

• Hangozzon el, hogy elégedett vagy-e vagy sem, de pontosan ezekkel a szavakkal.

  • „Azzal nem vagyok elégedett, hogy…”

  • "Elégedett vagyok a munkáddal."

  • „Abban van szükség változásra, hogy…”

  • „Ezért azt kérem tőled, hogy…”

• Mondd el, hogy nem azért adsz egy visszajelzést, hogy letörd, hanem hogy pontosan értse hogyan látod őt jelenleg és mi a következő lépés.

• Alkossatok közös jeleket, gamification elemeket, amikkel visszajelzést adhattok játékosan.

• Ha látod, hogy tesz a változásért, azonnal jelezd vissza.

• Segíts megfogalmazni, ha valakinek nehéz a másiknak visszajelzést adni – akár mondatmintákkal, vagy próbajátékkal.

• Ne vállald át a szerepet, hogy „te elviszed a balhét”.

A félelem sokszor erős: „mit fog szólni a másik fél?” Mi van, ha nem érti meg? Erre mindig azt szoktam mondani:

Fordított esetben te is örülnél, ha nem őszintén, érthetően szólnának neked.

Gondolj erre, amikor elbizonytalanodsz. Légy példa – és hidd el, a kollégák is követni fognak.

Ne veszíts el valakit, csak mert nem mondtad el...

Ne hagyd, hogy emiatt elveszíts egy barátot, egy szerelmet vagy egy kiváló munkatársat. Bármelyikről is legyen szó, úgy állj hozzá, hogy te rendben legyél azzal, hogy megtettél mindent a saját oldalon.

A visszajelzés nem egyenlő a kritikával. A visszajelzés egy lehetőség arra, hogy megértés szülessen két ember között – és talán épp ez kell ahhoz, hogy megmentsünk egy kapcsolatot, vagy jobbá tegyünk egy munkahelyi viszonyt.